Leraren zijn niet gebrand op loondifferentiatie, die in bepaalde landen bestaat op basis van gepercipieerde kwaliteit van de leraar. Het bepalen van de kwaliteit van een leraar is steeds een afweging van een aantal aan de context gebonden factoren, die niet objectief in gradaties vast te stellen zijn.
1.3.1 Een loopbaan met kleuringen en reliëf
Al decennia vind je her en der voorstellen om een hiërarchie aan te brengen binnen het lerarenkorps en dat in allerlei varianten. Bijvoorbeeld een opbouw van junior naar gekwalificeerd leraar en senior leraar. Naast de bestaande hiërarchische verbanden van directies en onderdirecties en bepaalde aanvaarde steunkaders (bijvoorbeeld beleidsmedewerker, ict-coördinator) past een bijkomende hiërarchie niet in de teamgeest van een lerarenkorps. In de praktijk zijn negatieve neveneffecten daarvan geconstateerd. De criteria om seniorleraar (als statuut voor de ganse loopbaan) te verwerven zijn erg moeilijk hard te maken. Vaak is die uitverkiezing geen zegen omdat collega’s dan eigen verantwoordelijkheden afschuiven naar de senior, aangezien die toch meer betaald wordt. In een aantal gevallen leidt dit tot ongezonde naijver.
Reliëf brengen in de loopbaan van leraren betekent dat een leraar een gekleurd aantal uren krijgt. De lerarengroep aast niet op het concurrentiële carrièremodel uit het bedrijfsleven, maar wel op een kleuring van de opdrachten binnen de klas en de school bijvoorbeeld voor het leiden van werkgroepen, het organiseren van extra muros activiteiten, culturele projecten in samenwerking met het DKO…
1.3.2 Een mogelijk premiesysteem voor onderwijs bij kansarme leerlingen
Beperkte vormen van loondifferentiatie op grond van objectiveerbare normen, zijn alleen denkbaar via premiesystemen, die in tijd flexibel zijn. Bepaalde opdrachten zouden geen loonsverhoging maar wel tijdelijk een premie, gebonden aan een bepaalde taak, kunnen inhouden. Het is een piste die opgang maakt voor het extra aanmoedigen van leraren bij kansarme leerlingen. Het is geen geheim dat in scholen met veel kansarme leerlingen meer uitval en verloop is. Het lerarentekort laat zich bij die leerlingen bijzonder schrijnend voelen.
Men zou voor die leraren een premie kunnen berekenen op basis van het aantal gepresteerde uren en het aantal kansarme leerlingen waaraan een leraar gedurende een schooljaar lesgeeft. Gezien de kansarmoede-indicatoren nu al bestaan voor de toelagen aan scholen, is het geen onmogelijke opdracht om een formule voor een dergelijke premie te verzinnen. Hier gaat het immers om een zwaardere taakbelasting, die moeilijk in vraag kan worden gesteld. De premie is ook tijdelijk en contextueel gebonden aan duidelijk vaststelbare leerlingenkenmerken.
1.3.3 Impact van instapproeven evalueren
Het loont ook de moeite om de ingevoerde instapproeven op te volgen en de weerslag ervan op de instroom in de lerarenopleidingen te evalueren.
1.3.4 Geen verlenging van de opleidingsduur
In bepaalde kringen verwacht men heil van een verlenging van de opleidingsduur. Meer is in dit geval niet beter. In Frankrijk is gebleken dat de verlenging van de educatieve bachelors naar een vierjarige opleiding in 2006 op het niveau van professionele masters (een niveau dat bij ons niet bestaat), geen echte resultaten heeft opgeleverd qua aard van de instroom en van het toenemen van de leerlingenresultaten. Voor een initiële bacheloropleiding volstaat ruimschoots een driejarige opleiding. Een verlenging daarvan leidt tot meer van hetzelfde en tot een overbodige belasting van beginnende leraren met ver van de klasvloer verwijderde academische disciplines en hun verdedigers. En dat is nog los gezien van de budgettaire weerslag daarvan (één jaar meer bekostigen en één jaar onttrekken van een significant deel jongeren aan de actieve leeftijd). Bestendige professionalisering tijdens de loopbaan verdient de voorkeur ten opzichte van studieduurverlenging.